Synthèse de CV avec l'IA, sans exposer les candidats

« Tu peux me faire un petit tableau des candidats d'ici midi ? Je n'ai pas le temps de tout lire. » La demande arrive un mardi matin, avec quinze CV dans la boîte de réception et une fiche de poste de chargé de paie. Le réflexe se devine : tout glisser dans une IA grand public et lui demander un classement.

Le gain de temps est réel. Le problème, c'est tout ce qui part avec : quinze noms, quinze adresses, des numéros de téléphone, des photos, des dates de naissance, parfois une situation familiale ou un handicap mentionné en bas de page. Voici la même tâche faite deux fois : d'abord comme on la fait souvent, puis comme elle devrait l'être.

Ce que le recrutement impose aux données des candidats

Un CV est un concentré de données personnelles, confiées pour un seul usage : évaluer une candidature. En France, le Code du travail limite les informations que l'on peut exploiter à celles qui servent à apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi. En Suisse, le Code des obligations pose la même limite pour les données du travailleur, et la loi sur la protection des données s'y ajoute. Côté européen, le RGPD impose de ne traiter que le nécessaire, de ne pas garder les données au-delà du besoin, et refuse qu'une décision importante pour une personne repose uniquement sur un traitement automatisé.

Les critères discriminatoires, eux, ne doivent jouer aucun rôle : âge, origine, sexe, situation de famille, état de santé. Une IA qui lit un CV entier les voit tous.

S'ajoutent les règles de votre entreprise : charte informatique, politique de confidentialité remise aux candidats, outils autorisés. Si l'IA y est interdite, elle l'est ; la bonne démarche est alors d'en parler à votre direction.

Le tri des CV avec l'IA, avant et après

Avant : quinze CV collés dans une IA grand public

Les quinze fichiers partent tels quels, avec une consigne : « classe-les du meilleur au moins bon pour ce poste ». Un classement s'affiche aussitôt.

Trois choses viennent de se produire. Les CV complets sont chez un fournisseur que ni l'entreprise ni les candidats n'ont choisi, qui conserve souvent l'historique. Le classement repose sur des critères que personne n'a fixés : l'IA a peut-être favorisé un parcours linéaire, une grande école, un prénom familier. Et ce classement, transmis tel quel au manager, devient de fait une décision automatisée, sans trace de ce qui l'a motivée.

Après : une grille, un espace, un modèle confidentiel

La chargée de recrutement commence par écrire sa grille : les cinq critères qui comptent pour ce poste, tirés de la fiche. Dans IA Confidential, elle crée un espace « Recrutement chargé de paie » et colle cette grille dans les consignes de l'espace, avec une règle de travail : jamais de classement, jamais de mention de l'âge, de la photo, de la situation familiale ou de la santé. Ces consignes s'appliquent à toutes les discussions de l'espace.

Elle joint ensuite les CV à son message. Ils sont lus dans son navigateur et traités par un modèle confidentiel : par défaut, l'assistant répond avec des modèles ouverts installés sur des serveurs en Suisse, qui ne transmettent rien à des tiers.

Pour chaque CV joint, remplis la grille de l'espace : un tableau avec une ligne par critère, ce que le CV montre, et la phrase ou la période qui le justifie. Écris « non mentionné » quand le CV ne dit rien. Ne classe pas les candidats et ne donne aucune note globale. Ignore l'âge, la photo, l'adresse, la nationalité et la situation familiale.

Le résultat n'est pas un verdict : c'est une lecture organisée, critère par critère, qu'elle compare elle-même.

La fiche de synthèse pour le manager

Avant : un résumé qui en dit trop

Le résumé produit par l'IA grand public reprend tout : « 52 ans, marié, deux enfants, habite à quarante minutes ». Il part par courriel au manager, puis transféré à son adjoint. Des informations qui n'auraient jamais dû peser circulent désormais dans trois boîtes de réception, et elles finissent par peser.

Après : une synthèse de CV centrée sur le poste

La synthèse demandée ne contient que ce qui sert la décision : expériences pertinentes, compétences au regard de la grille, points à creuser en entretien. L'assistant l'écrit comme un document, que la chargée de recrutement relit, modifie et exporte en Word ou en OpenDocument pour l'envoyer au manager.

À partir de la grille remplie pour ce candidat, rédige une fiche d'une demi-page pour le manager : trois points forts au regard du poste, deux points à vérifier en entretien, et une question d'entretien pour chacun. Désigne le candidat par « Candidat C ». N'utilise que les éléments de la grille, sans rien ajouter.

Le nom est ajouté à la fin, à la main, par elle. Le manager reçoit une base de discussion, pas un profil intime.

Le second avis d'un modèle externe

Avant : le CV entier envoyé tel quel

Pour un poste plus pointu, on veut parfois l'avis d'un modèle externe, plus puissant sur certaines tâches. Envoyer le CV brut, c'est lui transmettre l'identité complète du candidat.

Après : le filtre décide avec vous de ce qui part

Si elle choisit un modèle externe, le filtre confidentialité intervient avant tout envoi. Il détecte les données sensibles du message et propose trois voies : répondre avec un modèle confidentiel, message intact ; envoyer une version anonymisée, qu'elle peut relire et corriger ; ou envoyer tel quel, en connaissance de cause. Le choix par défaut reste l'IA confidentielle.

Pour un document joint, seuls des extraits pseudonymisés partent vers le modèle externe : les noms sont remplacés par des repères, puis rétablis dans la réponse qu'elle lit. Un CV reste pourtant souvent identifiant même masqué : un parcours rare, un employeur précis, une ville suffisent à reconnaître quelqu'un. Dans ce cas, l'assistant le signale comme « Document identifiant » et propose de le traiter par un modèle confidentiel, ou de n'envoyer que la question.

Dans le panneau Confidentialité, elle peut aussi écrire ses propres consignes d'anonymisation : toujours masquer les noms d'anciens employeurs, les écoles, les villes.

Synthèse de CV : ce qui reste au recruteur

L'IA lit vite, elle ne juge pas. Elle peut se tromper : confondre deux périodes, attribuer une compétence qui n'apparaît nulle part, combler un trou du parcours avec une hypothèse présentée comme un fait. Chaque grille se vérifie contre le CV d'origine avant d'en tirer quoi que ce soit.

Elle peut aussi reproduire des biais, même sans critère interdit dans la consigne : un vocabulaire, un type de carrière, une formulation peuvent l'orienter. C'est pourquoi la grille vient de vous, que le classement vient de vous, et que la décision de retenir ou d'écarter une candidature reste celle d'une personne, capable de l'expliquer.

Ce qui reste confidentiel

Avec un modèle confidentiel, les CV et les synthèses sont traités sur des serveurs situés en Suisse, et aucun fichier n'est conservé sur nos serveurs. L'historique des discussions reste dans votre navigateur : nous ne pourrions pas le produire si on nous le demandait, parce que nous ne l'avons pas.

Avec un modèle externe, rien ne part sans passer par le filtre, et c'est vous qui choisissez : version anonymisée, extraits pseudonymisés, question seule, ou message tel quel.

Deux précautions propres aux ressources humaines. L'historique étant dans le navigateur, il est lisible par quiconque utilise la même session sur le même ordinateur : sur un poste partagé du service, utilisez une session personnelle et fermez-la en partant. Et les données des candidats ont une durée de conservation limitée : une fois le recrutement clos, supprimez les discussions de l'espace, ou l'espace entier, comme vous le feriez des dossiers papier.

Les réflexes valent pour toutes les données sensibles : voir notre liste des données à ne jamais coller dans une IA et nos conseils pour utiliser l'IA au travail sans risque.

Pour essayer sur des CV fictifs avant votre prochain recrutement : ouvrez le chat.